As mudanças continuam...

A Equipe Blog Mudança Organizacional agradece a todos que nos acompanharam esses meses e esperamos que os nossos posts tenham agregado ainda mais conhecimento e informação!

As mudanças continuam sejam no mundo empresarial, profissional e pessoal. Lembre-se que, quando bem planejadas e gerenciadas, as mudanças trazem benefícios a todos.

Obrigada pela companhia e até logo!

Flexibilidade e Estratégia: As Chaves das Transformações

Em meio a todos os temas discutidos nas postagens anteriores, percebemos que lidamos com mudanças em todos os momentos, sejam elas grandes ou pequenas. A velocidade dos acontecimentos e a facilidade de transmissão das informações exigem um modelo eficaz de gestão administrativa, que consiga organizar o fluxo das informações e utilizá-las de forma estratégica, com os diversos públicos da organização.

A flexibilidade é um ponto chave para esses processos, pois se adequar as novas exigências de mercado, sem deixar para trás seu aprendizado e suas qualidades é de extrema importância. É necessário se adaptar de uma forma eficiente e ao mesmo tempo, utilizar-se destas transformações para aperfeiçoar suas qualidades. Devemos aproveitar o melhor de cada mudança, buscando evoluir e desenvolver tanto o nosso lado profissional, quanto pessoal.

Vale ressaltar o papel estratégico dos líderes da organização frente às mudanças, como demonstra esse fragmento: “A liderança precisa ser flexível, resiliente, capaz de adaptar-se rápida e permanentemente, com serenidade, à turbulência das crises”, explica Wagner Siqueira, presidente do CRA (Conselho Regional de Administração) do Rio de Janeiro.

Deste modo, a flexibilidade precisa estar presente em todas as etapas da gestão, permitindo a analise das informações e sua articulação de forma estratégica, atendendo as necessidades de todos os públicos da organização.

Códigos de Ética e Mudanças Organizacionais

Nos tempos de hoje é cada vez mais comum que uma empresa tente atender as novas exigências de seus públicos, que se preocupam com o meio ambiente, com a sustentabilidade e especialmente com a ética com que uma organização conduz suas ações. Então, devido a importância de uma conduta moralmente correta, este post trará como tema os códigos de ética e conduta, que tendem a ser um diferencial para a organização.

Mesmo que não haja um código de conduta efetivamente, como um documento, é possível que as organizações tenham um comportamento moralmente correto e aceito, mas para isso é necessário que esta prática esteja enraizada em seus princípios, os quais são vivenciados diariamente por todos os colaboradores, como é o caso da Cyrela. No entanto, esse não é o caso da maioria das organizações, que acreditam e precisam de um documento capaz de pautar suas decisões e conduzir a todos da melhor maneira possível; os códigos de ética e conduta podem ser criados pelos mais variados motivos, e para tal uma empresa pode ser movida tanto por acreditar que só o manual pode garantir uma conduta ética, quanto por pressões externas, como de ONG's ou sindicatos.

A implantação de um código possui diferentes etapas e, para garantir credibilidade a este, o mais indicado é que seja criado um comitê de ética, o qual colabora para o enriquecimento do código em si, bem como é capaz de julgar os casos individualmente, além de averiguar sua efetividade e assertividade. Nessa fase é que geralmente ocorrem as mudanças organizacionais, pois é necessário um alinhamento completo da organização com seus colaboradores, além de tratar da expectativa de ambos. Só assim o processo como um todo agregará valor.

É importante ressaltar que um código não é comum a todos tipos de organizações, ou seja, não serve para toda e qualquer empresa, portanto, criar seu próprio manual é imprescindível, para que os valores ali impressos representem de fato a organização e seus princípios, além de contemplar conteúdo referente ao segmento em que se insere. Um exemplo disso é o Instituto Itaú Cultural, o qual criou um código de conduta próprio, desvinculado do Banco Itaú, já que a organização possui objetivos diferentes, assim como está inserida em outra área de atuação.

Mesmo com a existência de um código de ética ou conduta, nada substitui a motivação e o engajamento do colaborador, juntamente com sua identificação para com os ideais da empresa e a vivência de seus valores no dia a dia.

As mídias sociais nas organizações

   Vivemos em um século em que a comunicação por meio das mídias sociais é inevitável. Hoje elas são utilizadas pelos mais diversos perfis, os quais buscam pelas mais variadas informações, inclusive sobre organizações, serviços e produtos.

  Esse cenário, juntamente com as complexas e constantes mudanças no ambiente organizacional, exige que ocorra uma comunicação transparente e aberta da empresa para com seus públicos estratégicos.

   As novas tecnologias e as quebras de barreiras na internet possibilitaram o rápido e fácil acesso às informações, e por conta disso é importante que as organizações deixem de ter caráter meramente instrumental, e passem a aderir aos novos desafios da comunicação, já que nessas redes os clientes adquirem maior poder de troca, tomando decisões que influenciam na imagem e reputação das organizações, portanto, podem influenciar outros consumidores que também estão conectados.

   É importante que uma organização tenha pessoas qualificadas na área de comunicação, e que essas saibam como utilizar as redes sociais em termos de interação com o publico. Duas empresas são bons exemplos em relação ao uso das mídias sociais e à qualificação de pessoal para tal serviço: a IBM estimula seus funcionários a criar blogs específicos em que possam falar livremente sobre a empresa, desde que sigam algumas diretrizes estabelecidas; e a General Eletric, cria grupos de empregados para treinarem colaboradores mais antigos, ensinando-os a usar as mídias sociais. 

    Nesse contexto, as organizações dialogam, trocam informações com seus públicos, fomentam discussões em torno de seus produtos e serviços, disseminando informações corretas sobre a organização e beneficiando-se de forma inteligente e coletiva, trazendo inovação e diferenciação a seus negócios.

Uma Nova Perspectiva para as Mudanças Organizacionais

Processos de mudança, muitas vezes, podem desestabilizar a dinâmica da organização, além de demandar muita atenção e sensibilidade da área de comunicação e, em especial a comunicação interna. Portanto, a importância de um planejamento estratégico bem estabelecido que auxilie nesse processo torna-se fundamental.

Apesar de, normalmente, generalizarmos o conceito, as mudanças organizacionais podem ser consideradas como grandes criadoras de oportunidades. Relacionando alguns fatores podemos observar a possibilidade de novos negócios para a empresa, que consequentemente levarão a oportunidades de vagas em novas ou outras áreas. Outro fator é que, nesses momentos, muitas empresas optam por investir no desenvolvimento e capacitação dos colaboradores, a fim de prepará-los para essa reestruturação.

Sendo assim, as empresas encontram-se em situação propicia para que, saiam de sua zona de conforto e busquem novos investimentos, como a inovação, e serviços que auxiliem na redução dos custos e aproveitamento dos processos.

E como tudo tem sua interdependência, a mudança não se restringe apenas aos processos, mas também na cultura da organização, o que merece seu destaque. Apesar de, muitas vezes, ser alvo das mais fortes resistências quando bem trabalhada pode levar a empresa a corrigir erros e vícios já muito introduzidos no dia a dia.

Estes processos, entretanto, não são conduzidos de maneira adequada, ou não são vistos pelos funcionários causando com que as oportunidades sejam perdidas. É nesse momento que a comunicação tem papel estratégico, pois deve indicar à organização e ao público interno onde estão as oportunidades e como elas podem ser consideradas na empresa.

Comunicação Interna e o Foco na Liderança em Casos de Mudanças Organizacionais

Em alguns posts anteriores comentamos sobre o aprendizado da liderança em casos de mudanças organizacionais, porém precisamos entender qual é o papel da comunicação interna nestes casos.

Mudanças organizacionais causam grande impacto interno e a comunicação tem que estar bem preparada para lidar com as questões que surgem. Entender os anseios dos colaboradores e lidar com sensibilidade com os assuntos internos é essencial. Além disso, a comunicação estratégica com foco na liderança se torna um fator chave no processo.

Deve-se levar em consideração que a mudança é dependente direta do público interno para que possa efetivamente acontecer. Afinal é ele que se comunica e viverá o dia a dia da organização, podendo consolidar a nova cultura organizacional. Por tanto compreendemos que as mudanças só poderão ocorrer efetivamente se o público interno entender e aceitar a sua importância.

Apesar disso, muitas vezes o público interno é esquecido durante os períodos de transição das organizações, trazendo muitos riscos de resistência.
Para que a mudança seja eficaz é necessário que esse público se sinta como parte do processo. Um planejamento alinhado com os objetivos organizacionais e um forte trabalho junto à liderança é fundamental.

Temos que levar em consideração que o trabalho de comunicação interna deve ser contínuo e não pontual. Dessa forma é possível garantir a maior efetividade no processo.

Avaliações geram Mudanças

Você sabia que os métodos empregados de avaliações de desempenho ou feedback em uma organização também causa mudanças?

Como exemplo, temos o case da CPFL. Em 2001 foi implementado a avaliação 360º, que nada mais é que uma avaliação em que o funcionário é avaliados pelos demais, visando a elaboração de um plano de ação para as melhorias e desenvolvimento, dessa maneira tem-se uma visão geral e uma rede de feedback.

Na CPFL, o sistema de avaliação intitulado de Valor Pessoal, é disponibilizado na intranet, com acesso para todos os funcionários. Ele é realizado em quatro fases: primeiro, o avaliado escolhe os seus avaliadores, em seguida o seu superior imediato valida a escolha, após o funcionário é avaliado de acordo com sete competências associadas aos valores e desafios da empresa e por fim, ocorre o feedback, dado pelo líder, sendo elaborado o plano de desenvolvimento, analisando-se assim os pontos fortes a serem trabalhados e os gaps a serem desenvolvidos.

O processo, como visto, é dinâmico, fácil de aplicar e sigiloso. Mas o RH, a área responsável pelo projeto, teve alguns desafios na hora de implantá-lo:

ü A avaliação passou a ser única, padronizada e informatizada, sendo preciso uma mudança de cultura por parte dos funcionários, já que eles estavam adaptados a outro método. Além disso, foi preciso a utilização de uma nova ferramenta e os funcionários tiverem que adaptar-se com ela.

ü Foi preciso capacitar os gestores e líderes para que eles estivessem preparados para dar e receber o feedback, esse é o ponto mais importante da nova avaliação, por isso era essencial que eles fossem os primeiros a saber disso para que pudessem auxiliar as suas equipes no novo processo.

ü E para atingir todos os funcionários foi realizada uma campanha interna, mostrando os ganhos com o novo processo, sensibilizando e estimulando o engajamento. Além disso, foi feita uma maciça disseminação das novas competências aos colaboradores, por meio de treinamentos presenciais, com uma metodologia vivencial e prática.

Como pudemos ver, um novo método de avaliação organizacional também causa mudanças, sendo um ponto importante para as Relações Públicas, já que a comunicação é o canal de relacionamento mais adequado, pois as ações direcionadas potencializarão os resultados esperados, envolvendo as pessoas em torno da cultura organizacional e da estratégia empresarial.

GPTW e a mudança organizacional

Como é um excelente lugar para trabalhar? O que é necessário para fazer com que o ambiente de trabalho seja o lugar ideal para crescer e se desenvolver?

Por mais de 20 anos, o Great Place to Work® Institute - empresa global especialista em ambiente de trabalho com sede nos Estados Unidos e escritórios afiliados em diversos países do mundo - aprofunda seu conhecimento sobre o que faz de uma empresa um excelente lugar para trabalhar, reconhece as melhores no Brasil e no mundo e ajuda inúmeras empresas a transformar seu ambiente de trabalho. Em parceria com a Revista Época publica, anualmente, o ranking “Melhores Empresas para Trabalhar - Brasil”.

E para figurar a lista, os critérios adotados de seleção abrangem diversos pontos essenciais para que a empresa ofereça condições ideais para o desenvolvimento das pessoas e do negócio. Pesquisas realizadas pelo Great Place to Work® Institute em vários países demonstram que a confiança entre os líderes e sua equipe é definida como a principal característica dos melhores locais de trabalho, aqueles nos quais os funcionários “acreditam nas pessoas para quem trabalham, têm orgulho do que fazem e gostam das pessoas com quem trabalham”.

Por meio de questionário online, os funcionários respondem a pesquisa seguramente, já que os dados não são acessíveis a ninguém da empresa. E tudo isso objetiva o feedback que permitirá avaliar precisamente quais mudanças são necessárias para que todos desfrutem do melhor da empresa. Com isso, ao ouvir os funcionários é possível mapear os pontos falhos, bem como reforçar os em destaque.

Outro ponto fundamental da pesquisa é que o Great Place to Work® auxilia a empresa a valorizar os seus colaboradores e com a ajuda deles é que as mudanças no ambiente podem ser realizadas. E por que é importante ser uma das melhores empresas para se trabalhar? No mercado atual, em meio a concorrência, ter credibilidade no mundo dos negócios é uma das chaves do sucesso da organização.

Portanto, mudanças sempre são necessárias na empresa para que o nível de excelência seja mantido sempre. Além disso, os resultados da pesquisa demonstram o orgulho que o funcionário possui em atuar dentro da empresa, gerando motivação e incentivo dentro de suas atividades, o que é uma das fórmulas de sucesso atualmente.

A importância do aprendizado do líder na mudança organizacional

Quando ocorre uma mudança na organização é importante que o líder a estude e entenda, para que possa argumentar e repassar as informações corretamente, uma vez que ele dever ser o primeiro a ser comunicado, pois é o responsável pelo direcionamento da organização juntamente com sua equipe.

Para isso, é necessário que se tenha um aprendizado contínuo e duradouro com os líderes. Essa iniciativa, por parte da organização, fará com que o líder se posicione de maneira segura e assertiva diante dos possíveis questionamentos. Além disso, a atualização e acompanhamento das inovações tecnológicas no mercado e das novas formas de gestão são primordiais, pois estas podem ser determinantes para o rumo da organização; estar atento e monitorando essas novidades faz com que se tenha um prévio conhecimento do que está por vir, o que colabora para o momento da tomada de decisão.

A retenção de informações e o aprimoramento das habilidades técnicas dos gestores fazem com que se amplie a visão de mundo e se conecte a mais novidades. Essas devem ser passadas e tratadas de maneira correta e na hora certa, de forma a consolidar o aprendizado e fazer com que as mudanças nas organizações sejam vistas e sentidas de forma positiva, valorizando o ambiente de trabalho e estimulando os colaboradores a se envolverem no âmbito profissional e pessoal, possibilitando assim um convívio saudável entre o público interno da organização.

As mudanças organizacionais acontecem a todo o instante, portanto, é importante que o os líderes tenham um treinamento periódico para se atualizarem, para que se interessem na busca pelo conhecimento e novidades e, para que a comunicação permeie esse ciclo de atualizações, pois é o meio pelo qual o diálogo deve ocorrer.

A Importância das Mudanças Organizacionais

É inevitável o relacionamento do homem com a mudança, pois ela está presente na vida de todos, a todo o momento e de diferentes maneiras. Viver é um exercício constante de quebra de paradigmas, do qual ninguém está livre.

Na sociedade moderna o compartilhamento de informações é instantâneo, o que faz com que renovações ocorram mais depressa, fator que por sua vez, gera ainda mais de alterações. Desta forma, percebemos que elas estão cada vez mais presentes em nosso cotidiano, e por isso, devemos estar preparados para lidar com estas a qualquer instante.

O mesmo ocorre com as mudanças organizacionais. A necessidade de mudanças aumentou, sejam essas administrativas, operacionais, ou ligadas à parte mercadológica das organizações, por exemplo. Com o amadurecimento da comunicação nas organizações ocorre também o reconhecimento da importância das mudanças organizacionais e, consequentemente, a mais atenção recebem.

As organizações precisam se adaptar as necessidades do mercado e devem estar abertas para novidades e inovações. Como explica José Diney Matos, no texto A importância das mudanças organizacionais, “o mundo dos negócios globalizados pressupõe uma postura aberta às constantes transformações tecnológicas e mercadológicas, o que obriga as organizações a reverem suas estratégias de tempos em tempos”.

Dada essa preocupação em se adequar às necessidades internas e externas da organização, cabe a comunicação informar, para seus profissionais, investidores, fornecedores, clientes, consumidores e demais públicos, sobre todas as modificações ocorridas e sobre o processo de transição.

José Diney Matos, ainda explica que as mudanças estratégicas são fundamentais para “repensar a empresa como um todo, visando produtividade, eficiência e competitividade”. É de grande importância transmitir aos colaboradores uma visão clara das estratégias organizacionais e de como essas de mudanças interferem na empresa, afinal de contas, precisam saber qual o papel de cada um e de que maneira eles podem contribuir para uma melhoria constante.

Referência:

MATOS, José Diney. A importância das mudanças organizacionais. Disponível em: <http://josedineymatos.wordpress.com/2010/12/27/a-importancia-das-mudancas-organizacionais/>.

Campanhas Internas e Mudanças Organizacionais

Campanhas internas têm como função principal trazer ou reforçar um conceito para com o público interno de uma organização, seja ele relacionado à tecnologia ou ao melhor aproveitamento da água.

Sendo assim, uma campanha pode gerar mudanças em uma organização, a partir da alteração de modo de trabalho ou até mesmo costumes pessoais dos indivíduos, os quais podem levar para dentro de suas residências aquilo o que aprenderam com a campanha.

Um case da Sabesp, apresentado em sala de aula, mostrou uma campanha interna para a reeducação alimentar e contra o desperdício de alimentos.

O material gráfico ajudou a ilustrar as ações, de forma a tornar o assunto tratado mais acessível ao colaborador daquela organização, além disso, o conteúdo produzido pela área de comunicação foi essencial para o entendimento e assimilação do público, informando-os gradativamente e cautelosamente, para que a retenção fosse a maior possível. Levar entidades no assunto para apresentar-se aos colaboradores, fazer palestras e workshops também colaborou para o andamento da campanha.

Esses pequenos detalhes e cuidados tomados permitiram que a retenção fosse de 85% por parte dos trabalhadores, os quais além de mudar seus hábitos na empresa, também mudaram seus hábitos em casa, passando seus novos aprendizados para sua família, de forma a proliferar essa cultura da boa alimentação sem desperdício.

A alteração do comportamento dos colaboradores da Sabesp levou a uma mudança organizacional, considerando que toda a empresa se modificou por conta dessa campanha, pois comem melhor, não desperdiçam e ainda economizam o dinheiro destinado a isso, podendo investir em outras áreas ou em novos projetos.

Mudanças são sempre bem-vindas no que se tratar de uma organização.

A Equipe Blog Mudança Organizacional

Mudanças Organizacionais e o Mundo “Tripolar”

Mudanças organizacionais ocorrem a todo instante, e restaurar-se em função das novas demandas da sociedade é praticamente uma obrigação. De acordo com o autor Fernando Almeida, a fatura das grandes corporações chegou, e como forma de redenção pelo mal causado no sentido socioambiental, agora devem agir de acordo com as novas formas de governança exigidas pelo mundo tripolar (governos, empresas e sociedade civil), o qual prima por um desenvolvimento sustentável, tanto para a organização e seus stakeholders quanto para o planeta.

Como forma de cobrar das organizações um comportamento mais correto e coeso foram criados códigos, padrões, princípios e normas, por instituições como a ONU e a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico, as quais buscam pelo cumprimento dos direitos humanos, direitos do trabalho, proteção ambiental e são contra a corrupção.

Esses instrumentos permitem cobrar das empresas a mudança necessária, uma vez que essas escolham se submeter às regras e regulamentos, considerando que a partir de então serão sempre auditadas, nos padrões nacionais e internacionais, de forma a averiguar seu compromisso com as inovações exigidas.

Aderir a padrões como os citados anteriormente pode gerar nas empresas um diferencial competitivo, o qual ajudará seu posicionamento no mercado e criará melhores oportunidades de negócio; no final das contas, esses códigos colaboram com a própria organização em termos de negócios, aproximando compradores mais confiáveis, mais crédito, pagamento correto.

Enfim, colaborar para esse desenvolvimento sustentável da sociedade como um todo, acaba colaborando com a própria empresa, que terá muito mais a oferecer a partir de então.

Post de Fernanda Maiolino

Modelos de Gestão e as Mudanças Organizacionais

De acordo com o Portal do Marketing, o modelo de gestão é um conjunto sistêmico de valores, conceitos, tecnologias, instrumentos e práticas de uma organização para o desenvolvimento de suas atividades.

Considerando a definição acima, pode-se dizer que a escolha de um modelo de gestão irá direcionar as ações de uma empresa, mas mesmo a mais consolidada deve avaliar a eficiência de seu planejamento, de forma a verificar se esta sendo realmente produtiva e atingindo seus objetivos.

Um modelo de gestão, em especial, permite passar por essas etapas: o PDCA (Plan/Do/Check/Action).

Este trata de um ciclo de melhoria contínua, no qual se deve planejar, realizar o planejado, checar se o que foi feito é compatível com o desejado e por último, agir, corrigindo o que for necessário nesse planejamento.

Na etapa da checagem é que podem entrar possíveis mudanças organizacionais, considerando a hipótese de que o que foi planejado não é o mais adequado para chegar ao ponto desejado, portanto, requer mudanças para alinhar o que a empresa faz com o que ela realmente pretende fazer.

É importante para qualquer organização entender que mudanças são necessárias, pois permitem a melhoria, o aperfeiçoamento, a inovação e o descobrimento de novas expertises. O mercado se revoluciona a todo instante, e para acompanhar esse progresso uma organização deve fazê-lo também, especialmente na era tecnológica e das redes sociais que vivemos atualmente, na qual em questão de segundos, algo se torna obsoleto.

Post de Fernanda Maiolino

Branding, Unilever e Mudanças Organizacionais

Antes de qualquer coisa é preciso saber que marca, nada mais é que a união dos atributos tangíveis e intangíveis, simbolizados em diversas manifestações, que devem ser gerenciados de forma adequada e que gere valor.

Já o branding é o conjunto de ações ligadas à administração das marcas, as quais são transpostas para além de sua natureza econômica, passando a fazer parte da cultura organizacional, assim como influenciam e simplificam nossas vidas – já que vivemos em um mundo de relações complexas e que visam à comunicação e reputação, portanto, o tratamento da imagem se faz essencial. Vale lembrar ainda que o branding não se resume a um logotipo ou propaganda, mas sim ao gerenciamento da marca visando identidade, imagem e reputação.

Um exemplo de sucesso na implantação de um projeto de branding é a Unilever, que ultrapassou expectativas, pois aproximou sua marca corporativa de seus consumidores, o que não é uma tarefa simples. O seu projeto iniciou-se em 2006, e após todo o processo a marca passou a ser conhecida por aproximadamente 73% dos brasileiros.

De fato, a credibilidade da empresa contribuiu para o sucesso de seu case, mas independente disso, a disseminação da cultura e identidade não foi fácil. Como conseqüência do novo posicionamento da marca, ocorreu o reforço e promoção das marcas que fazem parte de seu portfólio de produtos, como: Omo, Confort, Dove, Seda e Kibon; este contribuiu em 15% do aumento da intenção de compra de todos os produtos da organização.

Uma curiosidade se encontra no atual logo da Unilever, pois este é composto por ícones que representam a missão da empresa, e desde 2006, no Brasil, passou a ser utilizado em todas as propagandas dos produtos, revelando um apelo institucional.

Antes do projeto pioneiro realizado, os consumidores desconheciam a empresa Unilever - tendo familiaridade apenas com os produtos - no entanto, após o projeto de branding a situação da organização mudou, considerando que hoje em dia, os públicos se identificam com a organização em si, além de saber suas opções. É importante ressaltar que o discurso da Unilever é alinhado com suas ações e isso fez com que a ação fosse bem sucedida.

Neste caso, o branding pode ser considerado um tipo de mudança organizacional, já que se tratou da alteração da imagem percebida dos públicos diante da organização, a qual teve que adequar sua realidade de forma a atingir seus objetivos, além de posicionar-se como a empresa que de fato é no mercado nacional, afinal a marca é a expressão da cultura, é o jeito de ser.

Itaú Unibanco: uma fusão de sucesso

Como já tratado no post “O discurso da mudança”, as fusões entre empresas tem se tornado freqüentes na sociedade. A grande explicação para essa nova tendência é que para manter a competitividade de seus produtos e serviços, e ampliar a distribuição dos mesmos, muitas empresas lançam mão às estratégias econômicas e se unem para juntar esforços e agregar expertises.

Dentre os vários cases de fusão entre empresas, trazemos para a discussão o do Itaú e Unibanco, ocorrido no final de 2008. Vencedor do Prêmio Aberje 2010 na categoria Comunicação e Relacionamento com o Público Interno, a fusão do Itaú Unibanco se demonstrou um grande sucesso amparado por uma campanha de comunicação estruturada.

Foi em 2008 que as reuniões começaram entre os dois bancos brasileiros, de forma sutil evitando a grande exposição da mídia sob esse assunto. Porém, no final do mesmo ano a notícia se espalhou, causando grande burburinho no mercado financeiro nacional e entre os 100 mil empregados das respectivas empresas.

 A primeira ação de integração das áreas do novo banco, Itaú Unibanco®, foi unir as áreas de comunicação e criar o Departamento de Endomarketing.  O grande objetivo dessa criação foi informar todos os funcionários sobre vários aspectos da fusão, alinhar todos os funcionários a uma só cultura e reforçar o orgulho de pertencer a um dos 10 maiores bancos do mundo.

Essa mudança organizacional aconteceu, por meio de duas etapas da campanha de comunicação: primeiro a que objetivava a integração, uniformizando, assim, a comunicação interna, e a segunda, com a função de apresentar o novo banco, prezando a disseminação da nova cultura corporativa.

Tal posicionamento perante a fusão e escolha de investimento na comunicação, interna e externa, fez com que, em menos de um ano, a marca corporativa estivesse consolidada para seus públicos e que a empresa, em 2009, fosse considerada como uma das melhores empresas para se trabalhar pelo Great Place to Work e FIA.

Dessa forma, é nítida como a comunicação é fundamental nas empresas em tempos de mudança organizacional. Resultado desse notável posicionamento do Itaú Unibanco foi o nome dado ao case: “Fusão Itaú Unibanco – Comunicação que Integra”. Além disso, saber se posicionar perante a mudança, e conseguir conciliar os objetivos de negócio da empresa com o andamento das atividades internas é um grande desafio.

Deve-se lembrar e programar as ações da nova empresa, após a fusão, considerando que estão fundidas e não apenas incorporadas. Assim, não há apenas uma cessão de direito a empresa mais forte para liderar e instituir o modelo de negócios, e, sim, a idéia de que individualmente não existem mais, devendo, então, contar com uma relação mútua para que essa nova unidade funcione como única.

Cultura e a Mudança Organizacional

Agora que entendemos o funcionamento e importância da mudança organizacional dentro de uma organização conseguimos compreender o quanto ela pode sofrer interferência da cultura organizacional de determinada empresa. Se levarmos em consideração a realidade do mundo empresarial atual, a grande competitividade se torna mais intensa devido ao fácil acesso a tecnologia, o que torna a inovação e a ameaça mais intensa nas organizações que ficam mais suscetíveis a mudanças.

Em nosso primeiro post entendemos que mudança organizacional é qualquer alteração planejada ou não na relação entre a organização e o ambiente, visando sempre à eficiência e eficácia organizacional, garantindo a satisfação do cliente e superando seus concorrentes. Conseguimos identificar atualmente inúmeros processos de fusão, aquisição e incorporação, fruto de uma nova realidade econômica e competitiva, que servem de exemplo como processos de mudança organizacional.

A Cultura Organizacional é um conjunto de aprendizados compartilhados dentro de uma organização, para melhor entendimento podemos levar em consideração a definição denFleury (1996, p. 117) em que diz:

“Cultura é um conjunto de valores e pressupostos básicos, expressos em elementos simbólicos, os quais, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as reações de dominação.”

Sendo assim, compreendemos que a cultura organizacional da aos membros de uma empresa diretrizes e uma identidade única para seguir. Porem a cultura também direciona o comportamento do grupo, explicando como e porque as coisas acontecem de determinada maneira dentro da empresa.

Nesse sentido percebemos uma forte conexão entre os dois temas afinal, dentro de um processo de mudança organizacional é imprescindível compreender a cultura organizacional para que os impactos sejam menos percebidos, ou recebidos com maior aderência, entre a empresa e seus públicos. Porém, como já dito anteriormente no blog, o papel de uma forte liderança é essencial durante períodos de mudança. Quando essa liderança compreende a importância da cultura organizacional dentro desse contexto o processo, apesar de ainda muito delicado, se torna mais compreensível para as pessoas que permanecem mais abertas para as mudanças que virão.


Referências:
http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/4AD4782E13B055CB03256EF600506F48/$File/NT00090F7A.pdf
MANSINI, Viviane. Comunicação Competência de Liderança, 2009.

O Discurso das Mudanças

Fusões e aquisições são os processos mais frequentes na atualidade. Em 2010 foram 482 negócios, com volume de US$ 146,4 bilhões, número recorde que para 2011 deve ser superior. Esse é o nosso atual cenário de mudança organizacional.

“A mudança organizacional é um processo que envolve modificações de atitude e de valores, alterações nos processos cognitivos e na formação tecnológica, transformações na estrutura de poder, na distribuição de recompensas e de recursos. Pode ser implantada de forma adaptativa ou de forma catastrófica, e através de ciclos de mudança participante ou de mudança imposta. Devido à forma como vêm sendo implantadas, na administração pública, as transformações têm gerado resistência interna nas organizações, por parte de seus recursos humanos.” (Grupo Templo).

Por conta de inúmeras mudanças que ocorrem na estrutura organizacional decorrente das fusões e aquisições, o papel do Relações Públicas é fundamental nessa nova fase. Os processos de mudança só serão realmente efetivos através da comunicação. Ela será o pilar responsável por configurar o novo cenário, reinterpretando a cultura organizacional e auxiliando nos processos administrativos e sociais.

Mas antes disso, o trabalho é árduo, pois todos se encontram desestruturados, e cria-se um ambiente com clima de competição, conflito, medo, e a desintegração interna passam a prejudicar o processo de integração e compromete a efetividade organizacional. Mas isso é inevitável, assim como o abalo na cultura das empresas, que são constituídas por pessoas que estão em um estado de conflito, afetando toda a cadeia.

Por mais complexo que seja o cenário, a mudança é um processo que deve ocorrer de maneira planejada e integrada com todas as áreas de negócio da empresa. A comunicação será fundamental para a efetivação das ações, pois os padrões terão que ser absorvidos e reestruturados pelos membros da organização ao longo do tempo.

Durante todo o processo as pessoas sentem-se ameaçadas e ficam preocupadas com o seu futuro, para que essa situação de conflito seja amenizada, manter toda a equipe informada é muito importante e isso deve ser feito pelo líder que engaja e influencia a todos em seu discurso. A comunicação, o bom relacionamento e um canal aberto de informações são essenciais em todo o processo, pois é preciso reintegrar todo o sistema, alinhar os objetivos e o principal, revigorar e fortalecer a nova cultura, pois ela será o elemento integrador dos novos valores, pressupostos e princípios.

Sabemos de que não existe uma fórmula eficiente para evitar os conflitos durante esses processos, o segredo é que eles sejam bem gerenciados e planejados. O grande desafio não é o novo posicionamento no mercado, as novas formas de negociação, mas sim a gestão de pessoas e cultura. As fusões e aquisições devem ser vistas como um processo complexo de mudança organizacional, pois “gerenciar pessoas nesse contexto testa a capacidade da empresa em sensibilizar, conscientizar e mobilizar os participantes e grupos para a colaboração, fazendo-os pensar além de sua zona de conforto para o bem da organização que os sustentam. E gerenciar cultura envolve a renovação de valores que sustentam a identidade organizacional e a própria identificação dos funcionários. Portanto, impor uma nova cultura, é desmoronar a zona de conforto de cada um e de todos ao mesmo tempo, o que propicia o surgimento de uma resistência à mudança ainda maior.” (por Gestão em Movimento)

O período de transição é uma zona de perigo a todos, mas a estabilidade deve imperar para que os negócios continuem, mas tudo deve ser pautado pela comunicação clara e eficiente, pois ela é integradora e estratégica dentro da organização e ainda mais nesses processos que requer todo o cuidado, planejamento e gerenciamento minucioso da estrutura, da cultura e da mudança que afeta diretamente todos os envolvidos. O nosso papel é fazer com que a organização saia do processo mais forte e competitiva para que a sua imagem e posicionamento sejam ainda mais sólidos dentro e fora do seu universo.

Mudar e comunicar

Quando falamos do avanço social adquirido pela sociedade após a globalização, pensamos na introdução da tecnologia nos modelos de negócio, assim como no uso pessoal. Nesta questão se encontra um grande tema para debate: Como isso influenciou as empresas?

Foi a partir da década de XX, que muitos processos começaram a se transformar em atividades mais simples, práticas e rápidas; da mesma forma eliminou e criaram novas ocupações, profissionais adaptados a novos métodos, ferramentas de trabalho e equipamentos.

No passado, os trabalhadores aprendiam os fundamentos de um determinado ofício e passavam praticamente a vida toda seguindo a mesma rotina, atuando na mesma empresa e no mesmo local. Dessa forma, viram-se obrigados a mudar– às vezes era necessária a mudança de estado, ou até mesmo país - ou então, aprender novos ofícios e profissões. A partir desse momento, o modelo organizacional foi amplamente modificado, ocorrendo a dinamização e segmentação de atividades, o que permitiu a introdução de novas ferramentas no dia a dia do trabalho e, novas formas de relacionamento entre os indivíduos.

As empresas que se privaram desse desenvolvimento tecnológico perderam diferenciais competitivos no mercado, o que resultou em seus desaparecimentos. Portanto, mudar foi uma condição de sobrevivência e oportunidade para agitar o cenário mercadológico. 

Do ponto de vista da Comunicação, essa transformação social exigiu modificações, como a incorporação da tecnologia, a conscientização de que as mensagens e formas comunicação se tornaram mais rápidas e eficientes - a ponto de permitirem compartilhamento de informações em tempo real - e a incorporação de pensamentos empreendedores, criativos e alinhados ao mercado.

 

Além do empreendedorismo, há a busca incessante pelo conhecimento e superação de limites, considerados ilimitados.

Dessa forma podemos dizer que, o conhecimento gera tecnologia e tecnologia permite desenvolver mais conhecimento. Ou seja, estamos em um processo cíclico, em que além de buscarmos por conhecimento, geramos conhecimento. Assim, a comunicação assume sua função de intermediadora dos processos de avanço da sociedade e do ser humano.

É preciso comunicar, sempre!

Elementos para a Mudança

A mudança organizacional é um processo que pode alterar completamente os cenários que os indivíduos estavam acostumados a conviver, por isso, existe alguns aspectos fundamentais para que tudo ocorra de maneira harmônica e sistêmica. Pensando nestes pontos, podemos fazer um paralelo com cultura e mudança organizacional, tomando como exemplo o filme de animação “Fuga das Galinhas”, como observamos a seguir:

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A animação acima possui diversos aspectos que fazem parte do nosso universo, são eles:

● Planejamento: esse é um elemento essencial para qualquer mudança. Precisamos ter passo a passo do projeto detalhado e, além disso, um plano B, para evitar que imprevistos atrapalhem.

● Engajamento: fazer com que todos se comprometam e unam-se a uma causa. Os esforços e os objetivos devem estar alinhados, pois para conquistar o que se tem planejado, é fundamental que todos tenham a mesma visão e busquem o ideal desejado.

● Estrutura organizacional: ter os cargos e as funções bem definidas de cada indivíduo auxilia para que todos saibam quais as atividades que são desenvolvidas e quais as responsabilidades e competências de cada um. Desta forma, os esforços estarão voltados para o mesmo objetivo.

● Motivação: esse é um dos fatores que impulsionam e engajam os participantes para conquistar o objetivo. É preciso ter um elemento motivador que os inspire.

● Liderança e poder: um líder que possua o poder de influenciar para um objetivo benéfico e de desejo comum, possui um papel muito importante para a organização. Ter um líder que coordene as ações, promova engajamento e motivação da equipe, ao mesmo tempo em que utiliza de uma boa comunicação, é determinante para o sucesso das ações propostas. Consequentemente esse líder poderoso pode vir a ser um herói, que personificará a cultura.

● Visão: ela é o elemento que indica aonde a organização que chegar. É importante que a organização tenha uma visão bem definida e clara, para poder realizar um planejamento direcionado.