Fusões e aquisições são os processos mais frequentes na atualidade. Em 2010 foram 482 negócios, com volume de US$ 146,4 bilhões, número recorde que para 2011 deve ser superior. Esse é o nosso atual cenário de mudança organizacional.
“A mudança organizacional é um processo que envolve modificações de atitude e de valores, alterações nos processos cognitivos e na formação tecnológica, transformações na estrutura de poder, na distribuição de recompensas e de recursos. Pode ser implantada de forma adaptativa ou de forma catastrófica, e através de ciclos de mudança participante ou de mudança imposta. Devido à forma como vêm sendo implantadas, na administração pública, as transformações têm gerado resistência interna nas organizações, por parte de seus recursos humanos.” (Grupo Templo).
Por conta de inúmeras mudanças que ocorrem na estrutura organizacional decorrente das fusões e aquisições, o papel do Relações Públicas é fundamental nessa nova fase. Os processos de mudança só serão realmente efetivos através da comunicação. Ela será o pilar responsável por configurar o novo cenário, reinterpretando a cultura organizacional e auxiliando nos processos administrativos e sociais.
Mas antes disso, o trabalho é árduo, pois todos se encontram desestruturados, e cria-se um ambiente com clima de competição, conflito, medo, e a desintegração interna passam a prejudicar o processo de integração e compromete a efetividade organizacional. Mas isso é inevitável, assim como o abalo na cultura das empresas, que são constituídas por pessoas que estão em um estado de conflito, afetando toda a cadeia.
Por mais complexo que seja o cenário, a mudança é um processo que deve ocorrer de maneira planejada e integrada com todas as áreas de negócio da empresa. A comunicação será fundamental para a efetivação das ações, pois os padrões terão que ser absorvidos e reestruturados pelos membros da organização ao longo do tempo.
Durante todo o processo as pessoas sentem-se ameaçadas e ficam preocupadas com o seu futuro, para que essa situação de conflito seja amenizada, manter toda a equipe informada é muito importante e isso deve ser feito pelo líder que engaja e influencia a todos em seu discurso. A comunicação, o bom relacionamento e um canal aberto de informações são essenciais em todo o processo, pois é preciso reintegrar todo o sistema, alinhar os objetivos e o principal, revigorar e fortalecer a nova cultura, pois ela será o elemento integrador dos novos valores, pressupostos e princípios.
Sabemos de que não existe uma fórmula eficiente para evitar os conflitos durante esses processos, o segredo é que eles sejam bem gerenciados e planejados. O grande desafio não é o novo posicionamento no mercado, as novas formas de negociação, mas sim a gestão de pessoas e cultura. As fusões e aquisições devem ser vistas como um processo complexo de mudança organizacional, pois “gerenciar pessoas nesse contexto testa a capacidade da empresa em sensibilizar, conscientizar e mobilizar os participantes e grupos para a colaboração, fazendo-os pensar além de sua zona de conforto para o bem da organização que os sustentam. E gerenciar cultura envolve a renovação de valores que sustentam a identidade organizacional e a própria identificação dos funcionários. Portanto, impor uma nova cultura, é desmoronar a zona de conforto de cada um e de todos ao mesmo tempo, o que propicia o surgimento de uma resistência à mudança ainda maior.” (por Gestão em Movimento)
O período de transição é uma zona de perigo a todos, mas a estabilidade deve imperar para que os negócios continuem, mas tudo deve ser pautado pela comunicação clara e eficiente, pois ela é integradora e estratégica dentro da organização e ainda mais nesses processos que requer todo o cuidado, planejamento e gerenciamento minucioso da estrutura, da cultura e da mudança que afeta diretamente todos os envolvidos. O nosso papel é fazer com que a organização saia do processo mais forte e competitiva para que a sua imagem e posicionamento sejam ainda mais sólidos dentro e fora do seu universo.
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