As mudanças continuam...

A Equipe Blog Mudança Organizacional agradece a todos que nos acompanharam esses meses e esperamos que os nossos posts tenham agregado ainda mais conhecimento e informação!

As mudanças continuam sejam no mundo empresarial, profissional e pessoal. Lembre-se que, quando bem planejadas e gerenciadas, as mudanças trazem benefícios a todos.

Obrigada pela companhia e até logo!

Flexibilidade e Estratégia: As Chaves das Transformações

Em meio a todos os temas discutidos nas postagens anteriores, percebemos que lidamos com mudanças em todos os momentos, sejam elas grandes ou pequenas. A velocidade dos acontecimentos e a facilidade de transmissão das informações exigem um modelo eficaz de gestão administrativa, que consiga organizar o fluxo das informações e utilizá-las de forma estratégica, com os diversos públicos da organização.

A flexibilidade é um ponto chave para esses processos, pois se adequar as novas exigências de mercado, sem deixar para trás seu aprendizado e suas qualidades é de extrema importância. É necessário se adaptar de uma forma eficiente e ao mesmo tempo, utilizar-se destas transformações para aperfeiçoar suas qualidades. Devemos aproveitar o melhor de cada mudança, buscando evoluir e desenvolver tanto o nosso lado profissional, quanto pessoal.

Vale ressaltar o papel estratégico dos líderes da organização frente às mudanças, como demonstra esse fragmento: “A liderança precisa ser flexível, resiliente, capaz de adaptar-se rápida e permanentemente, com serenidade, à turbulência das crises”, explica Wagner Siqueira, presidente do CRA (Conselho Regional de Administração) do Rio de Janeiro.

Deste modo, a flexibilidade precisa estar presente em todas as etapas da gestão, permitindo a analise das informações e sua articulação de forma estratégica, atendendo as necessidades de todos os públicos da organização.

Códigos de Ética e Mudanças Organizacionais

Nos tempos de hoje é cada vez mais comum que uma empresa tente atender as novas exigências de seus públicos, que se preocupam com o meio ambiente, com a sustentabilidade e especialmente com a ética com que uma organização conduz suas ações. Então, devido a importância de uma conduta moralmente correta, este post trará como tema os códigos de ética e conduta, que tendem a ser um diferencial para a organização.

Mesmo que não haja um código de conduta efetivamente, como um documento, é possível que as organizações tenham um comportamento moralmente correto e aceito, mas para isso é necessário que esta prática esteja enraizada em seus princípios, os quais são vivenciados diariamente por todos os colaboradores, como é o caso da Cyrela. No entanto, esse não é o caso da maioria das organizações, que acreditam e precisam de um documento capaz de pautar suas decisões e conduzir a todos da melhor maneira possível; os códigos de ética e conduta podem ser criados pelos mais variados motivos, e para tal uma empresa pode ser movida tanto por acreditar que só o manual pode garantir uma conduta ética, quanto por pressões externas, como de ONG's ou sindicatos.

A implantação de um código possui diferentes etapas e, para garantir credibilidade a este, o mais indicado é que seja criado um comitê de ética, o qual colabora para o enriquecimento do código em si, bem como é capaz de julgar os casos individualmente, além de averiguar sua efetividade e assertividade. Nessa fase é que geralmente ocorrem as mudanças organizacionais, pois é necessário um alinhamento completo da organização com seus colaboradores, além de tratar da expectativa de ambos. Só assim o processo como um todo agregará valor.

É importante ressaltar que um código não é comum a todos tipos de organizações, ou seja, não serve para toda e qualquer empresa, portanto, criar seu próprio manual é imprescindível, para que os valores ali impressos representem de fato a organização e seus princípios, além de contemplar conteúdo referente ao segmento em que se insere. Um exemplo disso é o Instituto Itaú Cultural, o qual criou um código de conduta próprio, desvinculado do Banco Itaú, já que a organização possui objetivos diferentes, assim como está inserida em outra área de atuação.

Mesmo com a existência de um código de ética ou conduta, nada substitui a motivação e o engajamento do colaborador, juntamente com sua identificação para com os ideais da empresa e a vivência de seus valores no dia a dia.

As mídias sociais nas organizações

   Vivemos em um século em que a comunicação por meio das mídias sociais é inevitável. Hoje elas são utilizadas pelos mais diversos perfis, os quais buscam pelas mais variadas informações, inclusive sobre organizações, serviços e produtos.

  Esse cenário, juntamente com as complexas e constantes mudanças no ambiente organizacional, exige que ocorra uma comunicação transparente e aberta da empresa para com seus públicos estratégicos.

   As novas tecnologias e as quebras de barreiras na internet possibilitaram o rápido e fácil acesso às informações, e por conta disso é importante que as organizações deixem de ter caráter meramente instrumental, e passem a aderir aos novos desafios da comunicação, já que nessas redes os clientes adquirem maior poder de troca, tomando decisões que influenciam na imagem e reputação das organizações, portanto, podem influenciar outros consumidores que também estão conectados.

   É importante que uma organização tenha pessoas qualificadas na área de comunicação, e que essas saibam como utilizar as redes sociais em termos de interação com o publico. Duas empresas são bons exemplos em relação ao uso das mídias sociais e à qualificação de pessoal para tal serviço: a IBM estimula seus funcionários a criar blogs específicos em que possam falar livremente sobre a empresa, desde que sigam algumas diretrizes estabelecidas; e a General Eletric, cria grupos de empregados para treinarem colaboradores mais antigos, ensinando-os a usar as mídias sociais. 

    Nesse contexto, as organizações dialogam, trocam informações com seus públicos, fomentam discussões em torno de seus produtos e serviços, disseminando informações corretas sobre a organização e beneficiando-se de forma inteligente e coletiva, trazendo inovação e diferenciação a seus negócios.

Uma Nova Perspectiva para as Mudanças Organizacionais

Processos de mudança, muitas vezes, podem desestabilizar a dinâmica da organização, além de demandar muita atenção e sensibilidade da área de comunicação e, em especial a comunicação interna. Portanto, a importância de um planejamento estratégico bem estabelecido que auxilie nesse processo torna-se fundamental.

Apesar de, normalmente, generalizarmos o conceito, as mudanças organizacionais podem ser consideradas como grandes criadoras de oportunidades. Relacionando alguns fatores podemos observar a possibilidade de novos negócios para a empresa, que consequentemente levarão a oportunidades de vagas em novas ou outras áreas. Outro fator é que, nesses momentos, muitas empresas optam por investir no desenvolvimento e capacitação dos colaboradores, a fim de prepará-los para essa reestruturação.

Sendo assim, as empresas encontram-se em situação propicia para que, saiam de sua zona de conforto e busquem novos investimentos, como a inovação, e serviços que auxiliem na redução dos custos e aproveitamento dos processos.

E como tudo tem sua interdependência, a mudança não se restringe apenas aos processos, mas também na cultura da organização, o que merece seu destaque. Apesar de, muitas vezes, ser alvo das mais fortes resistências quando bem trabalhada pode levar a empresa a corrigir erros e vícios já muito introduzidos no dia a dia.

Estes processos, entretanto, não são conduzidos de maneira adequada, ou não são vistos pelos funcionários causando com que as oportunidades sejam perdidas. É nesse momento que a comunicação tem papel estratégico, pois deve indicar à organização e ao público interno onde estão as oportunidades e como elas podem ser consideradas na empresa.

Comunicação Interna e o Foco na Liderança em Casos de Mudanças Organizacionais

Em alguns posts anteriores comentamos sobre o aprendizado da liderança em casos de mudanças organizacionais, porém precisamos entender qual é o papel da comunicação interna nestes casos.

Mudanças organizacionais causam grande impacto interno e a comunicação tem que estar bem preparada para lidar com as questões que surgem. Entender os anseios dos colaboradores e lidar com sensibilidade com os assuntos internos é essencial. Além disso, a comunicação estratégica com foco na liderança se torna um fator chave no processo.

Deve-se levar em consideração que a mudança é dependente direta do público interno para que possa efetivamente acontecer. Afinal é ele que se comunica e viverá o dia a dia da organização, podendo consolidar a nova cultura organizacional. Por tanto compreendemos que as mudanças só poderão ocorrer efetivamente se o público interno entender e aceitar a sua importância.

Apesar disso, muitas vezes o público interno é esquecido durante os períodos de transição das organizações, trazendo muitos riscos de resistência.
Para que a mudança seja eficaz é necessário que esse público se sinta como parte do processo. Um planejamento alinhado com os objetivos organizacionais e um forte trabalho junto à liderança é fundamental.

Temos que levar em consideração que o trabalho de comunicação interna deve ser contínuo e não pontual. Dessa forma é possível garantir a maior efetividade no processo.

Avaliações geram Mudanças

Você sabia que os métodos empregados de avaliações de desempenho ou feedback em uma organização também causa mudanças?

Como exemplo, temos o case da CPFL. Em 2001 foi implementado a avaliação 360º, que nada mais é que uma avaliação em que o funcionário é avaliados pelos demais, visando a elaboração de um plano de ação para as melhorias e desenvolvimento, dessa maneira tem-se uma visão geral e uma rede de feedback.

Na CPFL, o sistema de avaliação intitulado de Valor Pessoal, é disponibilizado na intranet, com acesso para todos os funcionários. Ele é realizado em quatro fases: primeiro, o avaliado escolhe os seus avaliadores, em seguida o seu superior imediato valida a escolha, após o funcionário é avaliado de acordo com sete competências associadas aos valores e desafios da empresa e por fim, ocorre o feedback, dado pelo líder, sendo elaborado o plano de desenvolvimento, analisando-se assim os pontos fortes a serem trabalhados e os gaps a serem desenvolvidos.

O processo, como visto, é dinâmico, fácil de aplicar e sigiloso. Mas o RH, a área responsável pelo projeto, teve alguns desafios na hora de implantá-lo:

ü A avaliação passou a ser única, padronizada e informatizada, sendo preciso uma mudança de cultura por parte dos funcionários, já que eles estavam adaptados a outro método. Além disso, foi preciso a utilização de uma nova ferramenta e os funcionários tiverem que adaptar-se com ela.

ü Foi preciso capacitar os gestores e líderes para que eles estivessem preparados para dar e receber o feedback, esse é o ponto mais importante da nova avaliação, por isso era essencial que eles fossem os primeiros a saber disso para que pudessem auxiliar as suas equipes no novo processo.

ü E para atingir todos os funcionários foi realizada uma campanha interna, mostrando os ganhos com o novo processo, sensibilizando e estimulando o engajamento. Além disso, foi feita uma maciça disseminação das novas competências aos colaboradores, por meio de treinamentos presenciais, com uma metodologia vivencial e prática.

Como pudemos ver, um novo método de avaliação organizacional também causa mudanças, sendo um ponto importante para as Relações Públicas, já que a comunicação é o canal de relacionamento mais adequado, pois as ações direcionadas potencializarão os resultados esperados, envolvendo as pessoas em torno da cultura organizacional e da estratégia empresarial.

GPTW e a mudança organizacional

Como é um excelente lugar para trabalhar? O que é necessário para fazer com que o ambiente de trabalho seja o lugar ideal para crescer e se desenvolver?

Por mais de 20 anos, o Great Place to Work® Institute - empresa global especialista em ambiente de trabalho com sede nos Estados Unidos e escritórios afiliados em diversos países do mundo - aprofunda seu conhecimento sobre o que faz de uma empresa um excelente lugar para trabalhar, reconhece as melhores no Brasil e no mundo e ajuda inúmeras empresas a transformar seu ambiente de trabalho. Em parceria com a Revista Época publica, anualmente, o ranking “Melhores Empresas para Trabalhar - Brasil”.

E para figurar a lista, os critérios adotados de seleção abrangem diversos pontos essenciais para que a empresa ofereça condições ideais para o desenvolvimento das pessoas e do negócio. Pesquisas realizadas pelo Great Place to Work® Institute em vários países demonstram que a confiança entre os líderes e sua equipe é definida como a principal característica dos melhores locais de trabalho, aqueles nos quais os funcionários “acreditam nas pessoas para quem trabalham, têm orgulho do que fazem e gostam das pessoas com quem trabalham”.

Por meio de questionário online, os funcionários respondem a pesquisa seguramente, já que os dados não são acessíveis a ninguém da empresa. E tudo isso objetiva o feedback que permitirá avaliar precisamente quais mudanças são necessárias para que todos desfrutem do melhor da empresa. Com isso, ao ouvir os funcionários é possível mapear os pontos falhos, bem como reforçar os em destaque.

Outro ponto fundamental da pesquisa é que o Great Place to Work® auxilia a empresa a valorizar os seus colaboradores e com a ajuda deles é que as mudanças no ambiente podem ser realizadas. E por que é importante ser uma das melhores empresas para se trabalhar? No mercado atual, em meio a concorrência, ter credibilidade no mundo dos negócios é uma das chaves do sucesso da organização.

Portanto, mudanças sempre são necessárias na empresa para que o nível de excelência seja mantido sempre. Além disso, os resultados da pesquisa demonstram o orgulho que o funcionário possui em atuar dentro da empresa, gerando motivação e incentivo dentro de suas atividades, o que é uma das fórmulas de sucesso atualmente.

A importância do aprendizado do líder na mudança organizacional

Quando ocorre uma mudança na organização é importante que o líder a estude e entenda, para que possa argumentar e repassar as informações corretamente, uma vez que ele dever ser o primeiro a ser comunicado, pois é o responsável pelo direcionamento da organização juntamente com sua equipe.

Para isso, é necessário que se tenha um aprendizado contínuo e duradouro com os líderes. Essa iniciativa, por parte da organização, fará com que o líder se posicione de maneira segura e assertiva diante dos possíveis questionamentos. Além disso, a atualização e acompanhamento das inovações tecnológicas no mercado e das novas formas de gestão são primordiais, pois estas podem ser determinantes para o rumo da organização; estar atento e monitorando essas novidades faz com que se tenha um prévio conhecimento do que está por vir, o que colabora para o momento da tomada de decisão.

A retenção de informações e o aprimoramento das habilidades técnicas dos gestores fazem com que se amplie a visão de mundo e se conecte a mais novidades. Essas devem ser passadas e tratadas de maneira correta e na hora certa, de forma a consolidar o aprendizado e fazer com que as mudanças nas organizações sejam vistas e sentidas de forma positiva, valorizando o ambiente de trabalho e estimulando os colaboradores a se envolverem no âmbito profissional e pessoal, possibilitando assim um convívio saudável entre o público interno da organização.

As mudanças organizacionais acontecem a todo o instante, portanto, é importante que o os líderes tenham um treinamento periódico para se atualizarem, para que se interessem na busca pelo conhecimento e novidades e, para que a comunicação permeie esse ciclo de atualizações, pois é o meio pelo qual o diálogo deve ocorrer.